部下を育てられる課長を育てる
部下を育てられる
課長を育てる
”部下をやる気にさせる”部長や課長を育てるために！
〜上司の関わり方を見直すと、部下はグングン伸びていく！〜
・少し考えれば、気がつきそうなつまらないミスを繰り返す社員がいる
・言われたことしかやらない指示待ち社員が多い
・部下を育てられる管理職が少ない。
・仕事を安心して任せる人が少ない。
・社長1人が、理想に向かって、頑張っている。
というような、“現場に対するストレス”はありませんか？
営業や事務等、個別の仕事ができる人材はたくさんいても、
部下を動機付けできる人材は少ない。
人を育てる人を増やし、人を育てる組織風土を根付かせることで、
組織の成長の可能性が上がります。
職場の健康診断（無料）を実施しています！
☞お問い合わせはこちらから
経営心理士／キャッシュフローコーチ 西堀克則
マネージャー向けの研修と実践
部下をやる気にさせる管理職を増やすためのトレーニング
部下をやる気にさせる管理職を
増やすためのトレーニング
〜組織は人が育った分しか成長しません！〜
〜組織は、
人が育った分しか、
成長しません！〜
１．動機付けの心構え
(1)
部下のやる気はどのように無くなるのか、上司に抱く、7つの不満と、それぞれの対処法
話を聴かない、相談できない、褒めない、言い方がきつい等
(2)
皆さん職場では、部下のやる気を高めるために 『心理的報酬』 を提供できていますか？
- 部下の生存欲求は満たされているか?:職場の心理的安全性を高めることは、上司の任務
- 部下の関係欲求は満たされているか?:周りから認められる環境を整えることは、上司の任務
- 部下の成長欲求は満たされているか?:魅力的な未来を見せることは、経営者の任務
(3)
“怒る”と“叱る”の違い、“怒る”にならないために意識すべきこと、“叱る”時のコツ
- 部下の心の扉が閉じている状態では、言葉は相手の心に届きません。
叱る前に部下の心の扉を開ける！! - 自分の「普通」、「当たり前」の感覚こそが、 世間一般の「普通」、
「当たり前」の感覚だと思い込まないこと - 相手の行動を変える叱り方:サンドイッチ方式とは？
２．動機付けの実践
(1)
部下との信頼関係を築く!
人間関係が築けていない人の言葉は、人を動かす力を持ちません。
- 聴く
- 共感し、褒める
- 更なる可能性を伝える
- 公欲が強い
- 一貫性がある
(2)
小さな成功体験を積み重ねる仕組みをつくる
自己効力感を持てておらず、自信のない状態の部下に自発性を望むことは難しいです。
- 小さな成功体験を積み重ねてもらうために部下を小まめにフォローする。
目標と質問を使って、役割期待や達成動機を部下が持つように仕向け、心理的報酬を与えることで、
部下の脳内にドーパミンを分泌させ、部下の“やる気”を引き出し、部下の自己効力感を高めることは、
上司の大事な役目！ - 上司が関わる外発的動機付けによってモチベーション高く仕事をし、仕事に興味・関心が生まれてるうちに、 「言葉による報酬」、「仕事の任せ方」で部下自らが動く内発的動機づけへ導く(ｴﾝﾊﾝｼﾝｸﾞ効果)
内発的動機付けを促進する仕組みづくり
①一定難易度の目標、②成長を実感できる、③達成感、④感謝される、⑤心理的安全性
(3)
部下に仕事を自分事にしてもらうための仕事の任せ方
当事者意識を高め、自分で考えて動く力を育てる！
トップダウンの他者説得ではなく、自分で自分を説得してもらう自己説得と
未来への問い“フィードフォワード”の合わせ技の活用で！
省察・概念化の習慣の無い人は、同じミスを繰り返しやすいです。
省察、概念化についてアウトプットの機会を与え、経験学習モデルを加速させる部下への関わり方
部下と関わる上司の心理状態を整える研修と実践
怒りや不安、焦り、面倒くさい等の感情と、
上手く付き合うためのメンタル・トレーニング
怒りや不安、焦り等の感情と、
上手く付き合うための
メンタル・トレーニング
〜部下と関わる上司のパフォーマンスを高めるために！〜
〜部下と関わる上司の
パフォーマンスを高めるために!〜
１．感情の理解と管理
(1)
感情というものを理解する
感情が生じるプロセス、感情の好み
(2)
感情を整える3つの戦略
①認識：変わらない過去と、他人に目を向けるのではなく、
自分と未来に意識を向ける（自責＆未来）
②意味付け：人間万事塞翁が馬
③制御：自分を傍から客観的に見る視点を持つ(メタ認知)
(3)
個別の感情を整える(それぞれのケース別対処法と現場での実践)
①怒り：怒りの管理能力はビジネスのパフォーマンスに大きく影響する
②不安：不安の対処・問題焦点型コーピング
③焦り：不安と緊張に対する対処法で
④面倒くさい：この感情は、やるべきことをやる、なりたい自分になる、
送りたい人生を送る、といったことを妨げるものであるため、
人生の可能性に与える影響が大きい。
⑤後悔：後悔の感情が強い人は、後悔することを恐れて決断や行動が
出来なくなる傾向にある。
また、決断や行動をする時に勇気が必要になる。
２．自己の理解と感情 （相手の理解にもつなげる）
(1)自己承認
自己承認ができていないと最も認めてもらいたい人が認めてくれないため、強い欲求不満の状態となる。
その欲求不満を他者から認めてもらうことで補おうとする。（欠乏動機）
他者を認めることより、認められることを優先するため、心理的衝突が多く、深い関係を築きにくい。
(2) エゴと感情
社会的比較：生存本能から自分の立ち位置を把握するため他者と比較し、自分の評価を高めようとする。
エゴは自分と他者の評価を比較し、他者の「自分の評価を高めようとする行為」に敏感に反応する。
度が過ぎると嫌悪感を抱く。エゴが強いと他者の幸せを妬み、他者の不幸を喜ぶ。
エゴは短絡的に自分の評価を上げるよう作用するが、それが逆に他者からの評価を下げることもある。
(3) 自分観
エゴが必死で守ろうとする「自分」をどう捉えるかで、感情の生じ方は大きく変わる。
これまでにない捉え方を知ることで、価値観に多様性をもたらすことができる。
その多様性が意味付けの幅を広げ、感情を安定させることに繋がる。
特に、世界の捉え方の幅を広げることは意味付けの幅を大きく広げ、
困難な状況にある時、精神的につらい時に効果を発揮する。
(4) 感情の管理と個別業務とを組み合わせた研修の例（営業研修、ｶｳﾝｾﾘﾝｸﾞ研修の例）
➢営業研修（営業担当の方向け、営業の型をつくります）
人が商品に価値を感じる心理を理解し、売上につなげる提案の流れ！
１．人間的信頼を得る姿勢（エトス・信頼）
公欲＞私欲の在り方。最初に心を開いてもらえる関係を作る。
２．ニーズを把握する（パトス・感情）
目的を質問する。相手が求めていること（手段）がベストな方法とは限らない。
３．ニーズを喚起する（パトス・感情）
動機のタイプと欲のタイプから、4つのニーズを提示し、反応の良い未来を深く説明する。
４．ニーズを強化する（パトス・感情）
商品購入の目的が実現した先にある、より魅力的な未来(２次ニーズ)について質問する｡
５．ニーズを満たした事例とニーズを満たせる理由を説明する（ロゴス：論理）
脳は事実と理由をセットで把握しようとするため、理由を話すと承諾率が上がる。
➢カウンセリング研修（歯科医院等患者さんと接するスタッフさん向け）
患者さんから頼りにされる関係を築くために！
１．信頼関係を築く場の作り方：信頼できない相手には本音を話してくれません
２．現状を把握する：上手に話すよりも、まずは聴く。そして、リフレクティングと自己開示。
３．会話を弾ませるための質問：具体化、理由、目的、未来。
４．問題解決：目的を達成するための問題を明確にし、解決の定義を明確にする
５．実行：誰が、何を、いつまでに、どこまでやるか一緒に考える
※一般社団法人日本経営心理士協会主催 経営心理士講座で提唱されている組織心理学の考えを活用しています。
打ち合わせを行って、テーマ、期間・回数等、ご要望に応じて、プランを決めさせていただきます。
ご相談や事前の打ち合わせで、費用は発生しません。
職場の無料健康診断も実施しています！
お気軽にお問い合わせ下さい。
私の前職のサラリーマン時の職場では、うつになり会社へ出てこれない人が何名も居られました。
同僚は、大量の業務がこなせずうつになり、上司は他部署との責任の押し付け合い等でうつになるという状況でした。
楽しい職場ではありませんでした。将来に希望が持てませんでした。
人生の多くを占める仕事の時間を、楽しくない職場で過ごすのは不幸でしかありません。
この会社に居ては、楽しい人生を送ることは難しいと感じました。
仕事は、任され方や上司の関り方、会社の組織風土しだいで、楽しくなり、成長する機会も与えてくれます。
ここに居れば成長できる。楽しい人生が送れそうだ。そんな行きたくなるような職場が増えると良いと思い、
会社へ行きたくなる”ご機嫌な職場づくり”のお手伝いに注力しています！
経営心理士／キャッシュフローコーチ 西堀克則
☞お問い合わせはこちらから
